働き方改革で管理職の意識を変える方法

仕事のスキルアップ
前例主義をやめる
前例主義では新しいことには、なかなか取り組むことができない。

はじめに

働き方改革では、部課長などの管理職の意識を変えて長時間労働の削減や休暇の取得を進めることが大切です。しかし、部下に対する働き方・休み方に関するマネジメント意識が低かったり、管理職自身の年次有給休暇の取得率が低かったりと、課題を感じている企業も多いでしょう。

本記事では、働き方や休み方の改善を各職場に浸透させるための、管理職の意識を変える方法をまとめています。

管理職層から意識改革し、会社全体のモチベーションを高めましょう。

ワーク・ライフ・バランス管理を評価項目にする

働き方改革で経営者がすべきこと
ワークライフバンスは企業から考えるべきる課題

定時退社や休暇取得は評価を下げる要因であると社員は考えがちです。また、部下のワーク・ライフ・バランスに対して意見を言うことは、部下のプライバシーを侵害するのではと考える上司もいるでしょう。

しかし、会社全体に働き方改革を浸透させるには、上司による部下のワーク・ライフ・バランスのマネジメントが欠かせません。いわば、部下に対する働き方・休み方に関するマネジメントは、部課長の業務なのです。

そのことを部課長の意識を変える方法として、人事評価に部課長本人及び部下のワーク・ライフ・バランス管理についての項目を組み込むことが考えられます。部下の労働時間や部署内の年次有給休暇の取得目標値の達成度などを管理職の評価項目にすることで、長時間労働の削減や休暇の取得も業務の一環なのだと意識付けるのです。それにより定時退社や休暇取得に対する社員の不安も解消され、上司も堂々とワーク・ライフ・バランスに対するマネジメントを行えます。

休み方のマネジメントは、休暇の取得に関することです。しっかり働き、しっかり休みという意識を社内に浸透させることが大切。休暇の内容まで踏み込むとプライバシーの侵害になりますし、休暇なのに暗に在宅業務に従事するように暗喩するとハラスメントになるので、その点はくれぐれも注意しましょう。

部課長の問題意識を高める方法とは

働き方改革の浸透を促すには、上層部と各部署をつなぐ中間管理職の問題意識を高めること。働き方改革を中間管理職に自分ごととして捉えてもらうには、経営会議や取締役会の下部組織として、中間管理職で構成される委員会またはワーキングを設置する方法が考えられます。

委員会で取り上げる議題例
・会社としての業務の効率化
・長時間労働の削減の、現実的な目標値の設定
・年次有給休暇取得促進の、現実的な目標値の設定
・これら施策の実行に対する問題点および具体的な対策の検討

ここで取りまとめた内容は経営会議または取締役会などで検討し、各職場で実行。その達成状況をもとに、さらなる改善を狙います。

このように中間管理職層に主体的な活動を促すことで、問題意識の向上が期待できます。

委員会・ワーキングで注意すべき点とは

委員会・ワーキングでは、結論ありきの議論ではなく、現場の実情に沿った目標設定や、現状認識のすり合わせをまずは優先します。というのも、例えば残業時間の適正な把握から難しいケースもあるからです。

管理部署、技術部署、営業部署など、部署によって残業の申請方法や残業時間の管理レベルが異なることは珍しくありません。直行直帰の多い営業部署に、内勤と同様の勤怠管理を求めることは難しいでしょう。

委員会やワーキングを立ち上げたからといって結論は急がず、まずは適切な把握管理のための方策や実態調査から始めることも大切です。

所定外労働時間や年次有給休暇取得日数に関する数値目標が決定したら、その数値を組み込んだメッセージを経営層から発信します。数値を組み込むことでメッセージ性も強くなり、社内における働き方改革のモチベーションを高めることができます。

女性が活躍できる環境づくりとは

働き方改革では、女性の活躍推進もひとつの目玉になっています。しかし、労働時間が長い、休暇が取りにくいという現状のまま女性職員の活躍を推進しても変化は期待できません。仕事と家庭の両立がしやすい環境を整えなければ長期的なキャリア形成が難しいからです。

女性の活躍推進に対する意識を管理職に持ってもらうために、経営層はワーク・ライフ・バランスの実現が不可欠であることを明確にしたメッセージを発信する必要があります。

ワーク・ライフ・バランスとは、実生活に即した働き方、休み方が必要です。男女平等社会といっても、実態はまだまだ伴っていません。家庭内のことは、女性に負担がかかる傾向にあるのは事実です。そうした傾向をなくし、男女ともに家庭も仕事も力を発揮できる視点が必要です。例えば、家事や育児負担を分担しやすい制度設計もそうした一つです。

●子供の誕生日休暇
●ボランティア休暇
●病気休暇(本人・家族)
●ブリッジ休暇

休暇は、急を要する場合もあれば、計画的に取得できる場合もあります。上記は一例ですが、時間単位での取得を奨励するなど、家庭と仕事の実情に合わせた方法を取り入れることで、働きやすい職場環境になり、企業の社会的な価値も向上します。

おわりに

管理職の意識を変えるには、管理職が主体的に行動する機会をつくることが大切です。現場に近いレベルでの主体的な行動を促すことで、経営層の目線では気づかなかった問題点や課題も掘り起こせるかもしれません。また、管理職の能動的な働きを見て、社員一人ひとりも働き方改革を自分ごととして考えるようになるでしょう。

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