有給休暇の取得率を上げる具体的方法

仕事のスキルアップ
有給休暇の取得率を上げる方法
資料出所 厚生労働省「就労条件総合調査」、「賃金労働時間制度等総合調査」(1999年まで)
調査対象は変更されているので詳細は以下のサイトを参照
https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/timeseries/html/g0504.html

はじめに

上の表は、1984年から2019年の有給休暇の取得率、取得日数、付与日数のグラフです。年次有給休暇の取得日数は、ほぼ横ばいです。働き方改革を社内で推進し、さまざまな施策を打ってきたものの、有給休暇の取得に関してはなかなか増えていないことがわかります。

●有給休暇取得率1位〜50位の企業→東洋経済ONLINE

ワーク・ライフ・バランスに関するトップメッセージをウェブや紙の社内報に掲載しているものの、働き方や休み方に対する意識の変化が感じられない……。

そのような課題がある場合は「働き方」「休み方」への基本的な考え方を変えることが重要です。
今回は年次有給休暇の取得率の向上から、「休み方」の意識を改善する方法を紹介します。

ワーケーション型研修で有給休暇の意識変革

年次有給休暇の取得促進には、休暇の意識改革を行うことが必須です。意識改革を迅速かつ確実に遂行できるように、研修を実施しましょう。
この研修でテーマとなるのは2つです。
「管理職本人の休み方」と「部下の働き方・休み方のマネジメント」です。

「管理職本人の休み方」の研修では、自身のワーク・ライフ・バランスや業務の効率化など働き方・休み方の改善による効果並びに意義について、講座や座学で考えます。
「部下の働き方・休み方のマネジメント」では、部下の労働時間の管理は管理職の基本業務の要素であることの認識を深め、定時退社を前提とした仕事の割り振りをはじめとしたマネジメント能力の向上を目指します。

これらの理解を深めたあとは、職場や部署ごとにどのような取り組みが可能なのかを、グループワークで討議。その内容を策定する実習型の研修を行い、年次有給休暇を取得しやすい環境づくりの足掛かりとします。

今後の働き方改革のさらなる推進を見すえている場合は、講座や座学などe-ラーニングで可能なものはワーケーション型研修で実施することもよいアイデアです。
ワーケーションとはワーク(労働)とバケーション(休暇)からなる造語で、休暇を取りながらテレワークする働き方のこと。アフターコロナの新しい日常の形として、政府が提唱しています。
この新しい働き方・休み方を先取りして、試してみるのはいかがでしょうか。

年次有給休暇取得を人事評価に加える

管理職層の意識改革は、人事評価に年次有給休暇取得を組み込むこととセットで行うことで有効性を増します。以下は、実際の企業がどのように人事評価に取り組んでいるのかという(働き方・休み方改善指標)です。

・管理職の評価指標に部下の年次有給休暇取得率等を盛り込み、実際の取得状況の推移と比較し、人事考課に反映させる。

・部署単位で年次有給休暇取得率等を算出し、賞与時等の評価に反映させる。

・これまでもリーダー職に対しその部下の所定労働時間内の業務遂行を人事評価項目としていたが、職員自身の自己評価項目にも加える。

・管理職のマネジメントに対して、部下が評価する仕組みを検討する。(回答者が特定されないよう配慮する)

会社全体で取り組むべき課題であることを示すために、社員の年次有給取得率の平均値などを組織評価の指標に盛り込むことも有効でしょう。
なお、人事評価に加える際は、年次有給休暇の取得が低評価の要因にならないことを説明するほか、人事評価マニュアルなどの規定にもしっかりと明記し、社員の不安を取り除くことも不可欠です。

年次有給休暇の取得率向上を目指し、メモリアル休暇制度を導入した企業事例もあります。
メモリアル休暇制度とは、記念日や誕生日などに年次有給休暇の取得を促す制度です。特に誕生日はどの社員にも平等に訪れる(すべての社員に権利を提供しやすい)ため、他の休暇制度に比べて導入しやすいという特徴があります。誕生日は繁忙期に重なる場合は前後の月に振替を行うなどルールを決めておけば、業務への影響も最小限に抑えられます。

年休取得管理の徹底も、年次有給休暇の取得促進につながります。全社的な年間計画を立てることで、休暇申請時の精神的なハードルが下がるからです。年休申請書の返却時に残日数を記載するなどして年休の残日数を見える化することも、取得促進の意識を高めるでしょう。

冊子やポスターで改めて啓蒙する

ワーク・ライフ・バランスについて、トップメッセージをウェブや紙ベースでの社内報で掲載しているものの、働き方や休み方の意識改善につながっていない。その問題の原因として、トップメッセージがきちんと社員に届いていない可能性があります。
イントラネット(組織内におけるプライベートなネットワーク)では、日々さまざまな情報が送受信されています。その中で社員が優先するのは、「必ず確認が必要な情報」です。社内報は任意確認の情報ですから、その他の情報に埋もれてしまいがちなのです。時間単位年休や年次有給休暇の計画的付与制度など、年次有給休暇についての基本的な事柄を認知していない社員もいるかもしれません。

打開策として、例えば「働き方・休み方改善推進ポスター」の掲示や、別冊社内報として冊子にするなど、社員に確実にメッセージが届く方法に変更してみましょう。このときポスターや冊子のデザイン(特に表紙)は堅苦しくせず、人目を引きやすいものにすることがポイントです。

定量的な目標をメッセージに掲げる

人は具体的な数字を見せられる方が、より強烈な印象を受けます。
広告チラシでも「大幅値下げ!」より、「90%オフ!」のほうが、「今だけのセール」より「3日間限定セール」のほうが、より消費者の行動を促せます。

これはメッセージでも同様で、定量的な目標を掲げる方が人に伝わりやすくなります。そこでポスターや社内報にも、取得日数など具体的な数値目標を盛り込みましょう。定量的な目標や取組の進捗などについても定期的にトップメッセージを発信することで、社員への意識浸透を図ることができます。

おわりに

長時間労働の抑制
アンケートデータへのリンク

アンケート結果にあるように長時間労働は、経営上、改善すべき課題として認識されています。

年次有給休暇の取得率を上げることは、働き方改革の最初の一歩であり、最初の難関です。我々日本人には、それだけ「休むことは悪」という先入観が根強いからです。

その改善は簡単ではありません。しかし、ここをクリアすれば、働き方の意識は社内で大きく変化したといえるようになります。すぐに効果は出なくても、諦めずに取り組みましょう。

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