長時間労働をなくす方法をお探しの経営者や人事担当者の方へ。単に「残業禁止」を命じるだけでは、根本的な解決には至りません。社員の負担を減らし生産性を高めるには、人事評価制度や組織風土そのものを見直すことが重要です。
本記事では、中小企業の経営者や労務担当者、チームマネージャーに向けて、長時間労働をなくすための具体的な評価制度改革や組織づくりのポイントを分かりやすく解説します。
長時間労働をなくす方法とは
日本の労働時間は、諸外国と比較しても長い傾向にあります。優秀な人材の獲得や定着を進めるためには、残業時間を削減する取り組みが不可欠です。
しかし、「残業や休日出勤がなかなか減らない」と頭を悩ませる経営者や管理職の方は少なくありません。その根本的な原因は、「長時間働くこと＝頑張っている」と評価する組織風土が根付いている点にあります。
組織改革を通じて長時間労働を無くす取り組みを推進できれば、社員のエンゲージメントが高まります。結果として、企業の持続的な成長や社会貢献にもつながるでしょう。
社員の行動パターンを再評価する
長時間労働を解消するには、全社員がどのような意識と行動パターンで働いているのかを正確に把握することが重要です。
残業が減らない背景には、「成果を出すには長く働くしかない」「長時間働けば評価される」という意識が社員側に残っているケースが多く見られます。しかし、労働時間が長くなると集中力が切れ、かえって作業効率や生産性が低下するリスクが高まります。
長時間労働を是正するため、社員のモラル・働き方・評価・処遇に関する意識調査を行いましょう。実態に基づいた施策の検討が大切です。調査は各部署のメンバー一人ひとりに対して丁寧に行うのが理想的です。誰が残業や休日出勤を重ねているのかを数値化すれば、負担が集中している部署やチームを特定しやすくなります。
残業が少ない部署やチームを特定し、なぜ残業を抑えられているのかその要因を分析しましょう。得られたノウハウ（ナレッジ）を管理職やマネージャークラスで共有し、水平展開することが業務効率化への近道です。
効率的な業務で評価軸を作成する
長時間労働を根本から改めるには、「働いた時間」ではなく「時間あたりの成果」を正しく評価する人事評価制度への転換が必要です。
「長く働けばそれだけ多くの利益が生まれる」という考え方は古い先入観です。企業の持続的な成長に直結するのは、労働時間そのものではなく生産性（労働による成果 ÷ 労働量）の高さといえます。利益を向上させるには、労働時間を延ばすのではなく業務の効率化を進める必要があります。
社員の意識を「時間」から「生産性」へと変革させるために、人事評価項目へ「時間あたり成果」を加えることをおすすめします。評価軸を時間から成果へとシフトさせることで、社員自身の行動変容を強力に促せます。
ただし、新しい評価基準を一方的に押し付けると、現場の混乱や士気低下を招く恐れがあります。会社側も生産性を向上させるための具体策を打ち出し、社員の取り組みをサポートしましょう。
生産性を重視する働き方は、リモートワーク（テレワーク）との親和性も非常に高いのが特徴です。すでに柔軟な作業環境の整備を進めている企業では、ぜひ「時間あたり成果」を軸とした評価制度の導入をご検討ください。
総合評価と別の報奨制度などを設ける
生産性に基づく人事評価をスムーズに運用するには、全社の一括評価とは別の独立したインセンティブ制度として設計することが重要です。
営業担当やカスタマーサポートなど、職種によっては突発的な対応で所定外労働を避けられない場面があります。また、生産性ばかりを追求すると、個人の利益のみを優先する社員が増えてしまう懸念もあります。そのため、生産性評価は基本給ではなく賞与への還元や表彰制度にとどめ、所定外労働の長さが基本賃金を圧迫しない工夫が求められます。
個人主義化のリスクを防ぎ組織全体の協力を促すには、「全員参加型経営（ミニカンパニー制など）」の導入が有効です。
例えば、製造現場などでセクションごとに小さなチーム（ミニカンパニー）をつくり、独立採算制で活動を行う手法があります。チームリーダーを中心に全員で協力しながら、目標達成や生産性向上を目指します。売上・経費・利益・時間あたり成果などの管理をチーム単位で行うことで、互いに助け合う風土が生まれ、「自分さえ良ければいい」という考え方を防ぐことができます。
フレックスは夜型勤務から朝方勤務へ
労働時間を抑制するためには、勤務時間のルールや運用方法そのものにも改善の選択肢があります。
フレックスタイム制は柔軟な働き方を実現する優れた制度ですが、コアタイムぎりぎりに出社して夜遅くまで働く「夜型勤務」を定着させてしまう面もあります。自由度が高すぎることで、一部の社員や部署でかえって長時間労働が慢性化するパターンは少なくありません。
自社において以下のような課題が発生している場合は、フレックス制度の運用見直しを検討する必要があります。
・社内会議のスケジュール調整が導入前よりも難しくなった
・出勤時間のばらつきにより担当者不在が増え、業務連携に支障が出ている
・部下の労働時間や勤務実態の把握が困難になっている
フレックスタイム制自体が悪いわけではありません。育児や介護など家庭の事情と両立できる貴重な制度です。しかし、制度によって長時間労働が増えてしまい、家庭で過ごす時間が減ってしまっては本末転倒です。
そこで、コアタイム開始を1時間前倒しするなど、「朝型フレックス」への移行を推奨してみましょう。早めの出社と退社を促す仕組みを作ることで、ダラダラ残業を防止し、労働時間の削減につながります。
実際の企業事例として、18時半以降の残業は専用のフリースペースへ移動して行うルールを定めたケースがあります。作業環境を物理的に変えることで気分転換になり、「早く仕事を切り上げて帰ろう」という意識改革に大きな効果を上げています。
残業ゼロに向けた各部門の休み方を変える
従業員の雇用形態や職場環境に応じて、部門ごとに適した「休み方」を柔軟に設けることが大切です。
24時間稼働の工場、営業時間の長い店舗、全体を統括する本部など、職場によって業務特性は大きく異なります。全社一律の有給取得ルールや残業削減策では、現場の実態にそぐわない場合があります。
このようなケースでは、経営層がメッセージとして残業削減の明確な数値目標を示すと同時に、部門ごとの実情に合わせた特別休暇制度を新設するなど、柔軟な仕組みを制度化することが効果的です。
製造業の長時間労働の見直し方法事例
ここでは、厚生労働省の働き方改革特設サイトに掲載されている製造業の事例から、長時間労働の見直しに成功した主な取り組みをご紹介します。
サービス業の長時間労働の見直し方法事例
続いて、同サイトのサービス業の事例から、労働時間の適正化に向けた施策の例をご紹介します。
長時間労働をなくす評価制度に関するよくある質問
長時間労働の是正や評価制度の変更に関して、現場からよく寄せられる質問をまとめました。
おわりに
長時間労働が常態化している組織は、「働く時間」以外の明確な評価基準が提示できていないケースがほとんどです。だからこそ、経営陣から「生産性（時間あたり成果）」という新しい評価軸を明確に示す必要があります。
また、「周りが残っているから帰りづらい」という理由で長時間労働に甘んじている社員も存在します。社員が罪悪感を持たずに定時で退社できるよう、評価制度や就業ルールなどの会社としての仕組みから改革を進めていきましょう。
長時間労働をなくす鍵は、「労働時間」から「時間あたり成果（生産性）」への評価制度改革です。社員の意識調査や朝型フレックスの推奨、部門別施策を組み合わせ、組織全体で持続可能な働き方を構築しましょう。
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